工作动机与激励程序
实体理论程序理论
影响工作表现的动机模式
个人因素习性与特性情绪与感受能力价值观等
工作表现工作内容物质环境工作设计奖励标准与方法组织文化等
动机形成历程产生注意与引导出现频率与持续
行为焦点频率品质持续
工作表现
技能
造成或限制
实体理论
动机的需求理论
Maslow需求层级理论McClelland三需求理论
Maslow需求层级理论
McClelland三需求理论
1.成就需求(Need for Achievement):超越别人,追求成功的慾望.可以训练.2.权力需求((Need for Power):塑造和控制他人的行为,追求影响力的慾望.3.归属需求((Need for Affiliation):追求友谊和亲密的人际关系,是让别人喜欢和接受的慾望.最佳管理者是高权力需求和低归属需求者.
模式
工作设计(Job Design)
传统:人迁就工作现在:工作迁就人
工作设计的四种导向
激励导向:归属感、自尊、自我实现工作特性模型机械导向:生理安全科学管理法时间动作分析:Gilbreth夫妇工业工程生理导向:生理安全劳动安全卫生设施规则知觉-动作导向(Perceptual Motor) :生理安全减少资讯处理的负担
科学管理法
高生产力低工作满意,工作压力大,缺乏成就感及个人成长不适用知识型员工
工作生活品质(Quality of Working Life; QWF)
工作生活品质之广义解释为:满足所有劳工的人性化欲求之活动,或消除所有使社会进步脚步倒退之劳动条件与工作环境之运动.工作生活品质之狭义解释为:依据Herzberg的双因子理论,以变更职务内容的方式来提高员工工作满足的人力资源管理活动.一般来说,狭义的工作生活品质是指工作轮调(Job Rotation),工作扩大化(Job Enlargement),工作丰富化(Job Enrichment)及半自律工作集团等新型态作业组织.
Herzberg激励-保健因子理论
Motivational Approach:工作特性模型(Job Characteristics Model ; JCM)
核心工作构面 重要心理状态 个人工作结果
技能的多样化工作的整体性工作的重要性
自律性
回馈
工作的有意义感
对工作结果的责任感
对工作结果的知识
高工作激励高工作绩效高工作满足低旷职低流动率
知识与技能成长需求的强烈程度工作条件(pay, supervision etc.)满意度
模式
程序理论
公平理论
组织公平
程序正义(Procedural Justice)程序正义讯息解释正义分配正义(Distributive Justice)分配正义人际正义互动正义(Interactional Justice)
期待理论
Vroom的期待理论
动机= (E-P)期待*(P-Ot)期待*报酬吸引力
工作努力E
业绩P
报酬O1
报酬O2
报酬O3
Porter与Lawler的补充:动机期待理论
报酬价值及可能性的认知影响努力工作表现透过报酬,影响工作满意
目标设定理论 (Goal-Setting Theory)
定义:特定的目标会增加绩效.而困难的目标若被接受,也会比容易达成的目标获致更高的绩效.
Locke的目标设定模式
目标引起注意
目标引起努力
提高毅力
目标激发工作策略或计画
达成工作任务
目标难度与工作表现
目标难度
工作表现
目标设定的运用
设定目标多重参考资料来源SMART原则明确性可测量性可行性成果导向时效性目标的个别差异提升目标责任提供支援与回馈
模式
增强理论(Reinforcement Theory)
定义:行为是其结果的函数.控制行为的是增强物.
管理工具:行为塑形 (Shaping Behavior)
正面增强(Positive Reinforcement)负面增强(negative Reinforcement)惩罚(Punishment)消弱(Extinction)增强作用的排程连续性增强:刺激新的,很少出现的行为.间歇性或不定期增强
社会学习理论
注意历程 (Attentional Processes)记忆历程 (Retention Processes)动作重现历程 (Motor Reproduction Processes)增强历程 (Reinforcement Processes)
赋能(Empowerment)
赋能的四个要素公司绩效的资讯达成公司目标的知识与技能影响重要决策的权力分享公司绩效的奖酬
Empowerment
管理意涵
动机促进方案可提高生产力,品质及顾客满意度.动机不足以弥补工作内容或组织层面的缺失.个别差异对动机的重要影响性.有效的绩效考核制度及奖惩设计会影响动机.工作回馈有助於目标方向的指引.
工作动机与激励程序
实体理论程序理论
影响工作表现的动机模式
个人因素习性与特性情绪与感受能力价值观等
工作表现工作内容物质环境工作设计奖励标准与方法组织文化等
动机形成历程产生注意与引导出现频率与持续
行为焦点频率品质持续
工作表现
技能
造成或限制
实体理论
动机的需求理论
Maslow需求层级理论McClelland三需求理论
Maslow需求层级理论
McClelland三需求理论
1.成就需求(Need for Achievement):超越别人,追求成功的慾望.可以训练.2.权力需求((Need for Power):塑造和控制他人的行为,追求影响力的慾望.3.归属需求((Need for Affiliation):追求友谊和亲密的人际关系,是让别人喜欢和接受的慾望.最佳管理者是高权力需求和低归属需求者.
模式
工作设计(Job Design)
传统:人迁就工作现在:工作迁就人
工作设计的四种导向
激励导向:归属感、自尊、自我实现工作特性模型机械导向:生理安全科学管理法时间动作分析:Gilbreth夫妇工业工程生理导向:生理安全劳动安全卫生设施规则知觉-动作导向(Perceptual Motor) :生理安全减少资讯处理的负担
科学管理法
高生产力低工作满意,工作压力大,缺乏成就感及个人成长不适用知识型员工
工作生活品质(Quality of Working Life; QWF)
工作生活品质之广义解释为:满足所有劳工的人性化欲求之活动,或消除所有使社会进步脚步倒退之劳动条件与工作环境之运动.工作生活品质之狭义解释为:依据Herzberg的双因子理论,以变更职务内容的方式来提高员工工作满足的人力资源管理活动.一般来说,狭义的工作生活品质是指工作轮调(Job Rotation),工作扩大化(Job Enlargement),工作丰富化(Job Enrichment)及半自律工作集团等新型态作业组织.
Herzberg激励-保健因子理论
Motivational Approach:工作特性模型(Job Characteristics Model ; JCM)
核心工作构面 重要心理状态 个人工作结果
技能的多样化工作的整体性工作的重要性
自律性
回馈
工作的有意义感
对工作结果的责任感
对工作结果的知识
高工作激励高工作绩效高工作满足低旷职低流动率
知识与技能成长需求的强烈程度工作条件(pay, supervision etc.)满意度
模式
程序理论
公平理论
组织公平
程序正义(Procedural Justice)程序正义讯息解释正义分配正义(Distributive Justice)分配正义人际正义互动正义(Interactional Justice)
期待理论
Vroom的期待理论
动机= (E-P)期待*(P-Ot)期待*报酬吸引力
工作努力E
业绩P
报酬O1
报酬O2
报酬O3
Porter与Lawler的补充:动机期待理论
报酬价值及可能性的认知影响努力工作表现透过报酬,影响工作满意
目标设定理论 (Goal-Setting Theory)
定义:特定的目标会增加绩效.而困难的目标若被接受,也会比容易达成的目标获致更高的绩效.
Locke的目标设定模式

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